Gewonnen und trotzdem gekündigt

Der Kläger war seit Mai 2021 als Monteur beschäftigt. Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis bereits zweimal gekündigt. Beide Kündigungen erwiesen sich in einem früheren Kündigungsschutzverfahren als unwirksam. Das Arbeitsverhältnis bestand daher fort. Der Arbeitnehmer hatte inzwischen eine neue Beschäftigung aufgenommen. Der Arbeitgeber zahlte ab Februar 2023 kein Arbeitsentgelt mehr. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin Annahmeverzugsvergütung.

Im September 2024 sprach der Arbeitgeber eine weitere außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung aus, gegen die sich der Arbeitnehmer klageweise wehrte. Im Februar 2025 erklärte der Arbeitgeber dann ausdrücklich, dass er die Unwirksamkeit auch dieser Kündigung einräume. Zugleich forderte er den Arbeitnehmer auf, sich am 7. April 2025 um 8:00 Uhr in der Verwaltungszentrale einzufinden. Der Arbeitnehmer erschien nicht. Der Arbeitgeber mahnte ihn am 9. April 2025 ab. Nachdem der Arbeitnehmer weiterhin nicht zur Arbeit erschien, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis am 16. April 2025 erneut fristlos und hilfsweise ordentlich.

Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung vom September 2024 für unwirksam und sprach dem Arbeitnehmer Annahmeverzugsvergütung für die Monate Januar bis April 2024 zu. Über die Kündigung vom April 2025 entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in der Berufungsinstanz.

Wie hat das Gericht entschieden?

Das Hessische Landesarbeitsgericht bestätigte die Annahmeverzugsansprüche für den streitgegenständlichen Zeitraum Januar bis April 2024. Die Kündigung vom 16. April 2025 hielt es dagegen wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung für wirksam.

Arbeitnehmer müssen nach einer Kündigung nicht von sich aus erscheinen

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, erklärt er damit grundsätzlich zugleich, dass er die Arbeitsleistung nach dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt nicht mehr annehmen will. Erweist sich die Kündigung später als unwirksam, gerät der Arbeitgeber regelmäßig ohne ein erneutes Arbeitsangebot des Arbeitnehmers in Annahmeverzug. Der Arbeitnehmer darf deshalb grundsätzlich eine konkrete Arbeitsaufforderung abwarten. Dies gilt zunächst auch nach einem gewonnenen Kündigungsschutzprozess.

Der Arbeitgeber konnte dem Kläger daher nicht entgegenhalten, dieser habe sich nach dem rechtskräftigen Abschluss des ersten Kündigungsschutzverfahrens nicht selbst gemeldet. Es wäre Aufgabe des Arbeitgebers gewesen, einen ordnungsgemäßen Arbeitsplatz zuzuweisen und klar mitzuteilen, wann und wo die Arbeit wieder aufgenommen werden sollte.

Auch die Aufnahme einer Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber beseitigte die Ansprüche nicht automatisch. Sie ließ insbesondere nicht ohne Weiteres auf einen fehlenden Leistungswillen schließen. Nach einem rechtskräftig gewonnenen Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitnehmer zudem unter den Voraussetzungen des § 12 KSchG innerhalb einer Woche erklären, dass er die Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses verweigert. Der dort erzielte Zwischenverdienst ist allerdings nach § 615 Satz 2 BGB und § 11 Nr. 1 KSchG anzurechnen.

Eine bloße Prozessbeschäftigung reicht nicht

Ein Arbeitgeber beendet den Annahmeverzug nicht allein dadurch, dass er vorsorglich eine Beschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens anbietet, zugleich aber an der Wirksamkeit seiner Kündigung festhält. Eine solche Prozessbeschäftigung dient regelmäßig nur dazu, das finanzielle Risiko des Rechtsstreits zu begrenzen. Sie bedeutet nicht ohne Weiteres, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung wieder als Erfüllung des fortbestehenden Arbeitsvertrags annehmen will.

Anders kann es sein, wenn der Arbeitgeber seine bisherige Kündigungsposition eindeutig aufgibt. Er muss unmissverständlich erklären, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat und dass der Arbeitnehmer seine Arbeit auf Grundlage des unverändert fortbestehenden Arbeitsvertrags wieder aufnehmen soll. Nach Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts kann eine solche Erklärung nicht nur den Annahmeverzug beenden. Sie kann zugleich die arbeitsvertragliche Arbeitspflicht wieder aufleben lassen. Das gilt auch dann, wenn über die Wirksamkeit der Kündigung noch nicht abschließend entschieden wurde.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber die Unwirksamkeit der Kündigungen ausdrücklich eingeräumt. Er hatte außerdem einen konkreten Ort, ein bestimmtes Datum und eine Uhrzeit für die Arbeitsaufnahme genannt. Das Gericht sah keine Anhaltspunkte dafür, dass die Aufforderung nur zum Schein erfolgt war. Der Arbeitnehmer war deshalb verpflichtet, zur Arbeit zu erscheinen.

Die Kündigung konnte nicht einseitig zurückgenommen werden

Die Erklärung des Arbeitgebers beseitigte die Kündigung nicht rückwirkend. Eine bereits zugegangene Kündigung kann nicht einseitig zurückgenommen werden. Der Arbeitnehmer durfte seinen Kündigungsschutzprozess deshalb fortsetzen. Er hätte gegebenenfalls auch einen Auflösungsantrag nach § 9 KSchG stellen können. Das Fortbestehen des Kündigungsschutzverfahrens befreite ihn nach Auffassung des Gerichts aber nicht von der wieder aufgelebten Arbeitspflicht.

Beharrliche Arbeitsverweigerung rechtfertigte die Folgekündigung

Der Arbeitnehmer kam der Arbeitsaufforderung nicht nach. Auch nach der Abmahnung nahm er seine Arbeit nicht auf. Das Gericht bewertete dies als beharrliche Arbeitsverweigerung. Eine bewusste und nachhaltige Verweigerung der vertraglich geschuldeten Hauptleistung ist grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB zu bilden. Maßgeblich sind die objektive Rechtslage, die vorherige Abmahnung und die abschließende Interessenabwägung.

Der Arbeitnehmer konnte sich nicht erfolgreich auf einen Rechtsirrtum berufen. Nach den Feststellungen des Gerichts hatte er keine konkreten Bemühungen dargelegt, mit denen er die Rechtslage vor seiner Weigerung hätte klären lassen. Das Gericht berücksichtigte außerdem, dass eine wirksame Abmahnung vorausgegangen war und dass keine besonderen Umstände erkennbar waren, die dem Arbeitnehmer eine Rückkehr unzumutbar gemacht hätten.

Die Revision wurde für den Arbeitnehmer wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage zugelassen. Das Hessische Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die Verpflichtung zur Arbeitsaufnahme während eines noch laufenden Kündigungsschutzprozesses höchstrichterlich nicht eindeutig geklärt ist. Sie ist inzwischen beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 AZR 67/26 anhängig.

Was heißt das für die Praxis?

Hinweise für Arbeitgeber

Arbeitgeber können den Annahmeverzug nur beenden, wenn sie sich eindeutig von ihrer Kündigungsposition lösen und die Arbeitsleistung wieder als Erfüllung des fortbestehenden Arbeitsvertrags verlangen. Eine bloße Prozessbeschäftigung zur Begrenzung des Vergütungsrisikos genügt nicht. Hält der Arbeitgeber gleichzeitig an der Kündigung fest oder bezeichnet er jede weitere Zusammenarbeit als unzumutbar, kann dies gegen die Ernsthaftigkeit der Arbeitsaufforderung sprechen. Die Aufforderung sollte klar erkennen lassen, wann und wo die vertragsgemäße Arbeit aufgenommen werden soll.

Erscheint der Arbeitnehmer nicht, sollten zunächst mögliche Hinderungsgründe oder Leistungsverweigerungsrechte geprüft werden. Fehlt eine Rechtfertigung, ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig eine konkrete Abmahnung erforderlich. Sie muss den Pflichtverstoß bezeichnen und für den Wiederholungsfall eine Kündigung androhen.

Hinweise für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer müssen nach einer Kündigung grundsätzlich nicht von sich aus die Arbeit wieder aufnehmen. Sie dürfen regelmäßig eine eindeutige Arbeitsaufforderung des Arbeitgebers abwarten. Erklärt der Arbeitgeber jedoch, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, und verlangt er ernsthaft die vertragsgemäße Arbeitsaufnahme, kann die Arbeitspflicht nach Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts auch während des Kündigungsschutzprozesses wieder aufleben. Diese Frage ist allerdings höchstrichterlich noch nicht abschließend geklärt.

Arbeitnehmer sollten eine solche Aufforderung daher nicht ignorieren. Sie können die Arbeit aufnehmen und zugleich an ihrer Kündigungsschutzklage festhalten. Wer ohne rechtfertigenden Grund auch nach einer Abmahnung fernbleibt, riskiert eine weitere und möglicherweise fristlose Kündigung. Besteht inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis, sollten mögliche Pflichtenkollisionen und das Wahlrecht nach § 12 KSchG unverzüglich geprüft werden.